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《江苏建设监理》2014年第5期

 

工程建设监理企业人力资源管理研究

江苏江淮工程建设监理有限公司 王霞娟


摘  要

    本文以人力资源管理的有关理论为依据,阐述了工程建设监理企业人力资源管理研究的内容和方法、

目的和意义,提出工程建设监理企业应根据自身所处的不同发展时期、发展速度、各自特点和规模分别参

照人力资源四个历史阶段的管理方法进行管理。

    关键词:     监理企业   人力资源    理论  管理方法 

 

    近年来,组织对其人力资源的管理受到了越来越高的重视,产生这种现象的主要原因是人们认识到员

工的行为表现是组织是否能够达到自己目标的关键,因此人力资源管理对组织的成败至关重要。

    1、人力资源管理研究的内容

    人力资源管理包括:一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。这里所讲的组织涵

盖的范围很广,它既包括“世界500强”中那些一般意义上的工商企业,也包括学校、医院甚至赌场等各

种私人的或公共的组织。

    1.1、组织与人力资源管理的关系

    组织是由人构成的,也是由人来管理的。没有人,组织就不存在;没有优秀的人力资源,组织就不可

能生存和发展。组织建立和发展过程中所有的成功和失败归根结底都与人的因素密切相关。个人的目标与

其所在的组织的目标一致性越高,个人和组织双方目标的实现程度也才能越高;反之,个人的目标与其所

在的组织的目标一致性越低,个人和组织双方目标的实现程度也就会越低。

    1.2组织的特征

    各种组织的一般共性是:第一,有构成组织的人;第二,组织中的每个人都有自己的特定的任务;第

三,这些任务在性质上和数量上相互协调;第四,通过专业协作实现产品价值的增加和服务效用的扩大;

第五,产品和服务能够提供给需要的客户。技术和组织结构是决定员工行动规范的两项关键因素。组织结

构应该考虑员工的需要,否则只是一个依靠简单的命令支配员工的结构,这必然会引起员工的不满,降低

工作效率。

    1.3、组织中管理者的职能

    监理企业经理人员承担着五种职能:规划、组织、任用、领导和控制,这也就是所谓的管理程序。

    规划:设定企业经营的目标,规定将来衡量企业经营成绩的标准,建立各种规章和业务处理的程序,

拟定工作计划,并对未来的经营条件和经营环境进行预测。

    组织:设立企业开展业务所需要的各个部门,给企业的员工分派工作,向下属进行授权,建立职权指

挥系统,明确交换和沟通信息的渠道,对所管辖的人员的工作进行协调。

    任用:决定雇佣哪种人才,进行人员的招聘和选拔,设定衡量员工工作绩效的标准,训练和培养员工

,对员工的工作技能进行辅导,评定员工的业绩,对成绩优异的员工进行奖励。

    领导:指挥员工完成规定的工作,保护员工的工作热情,在员工的工作积极性不高时,对员工进行激

励。

    控制:对各项业务设定完成情况的标准,按期检查员工的工作是否达到了规定的标准,如果没有达到

,要适时的进行修正和采取调整措施。

    1.4、人力资源管理的职责和目标

    人力资源管理主要研究上述五种管理职能中的任用职能。考察人力资源管理部门对组织的贡献要衡量

以下一些指标:员工的缺勤率,员工的离职率,工作中的事故率,训练中的事故率,员工抱怨程度,员

的人事管理执行有关法规的情况和员工的工作满意度水平等。人力资源管理部门对这些结果具有直接的影

响,同时各个直线部门对员工的管理水平、组织的管理战略和资源拥有量也有重要的间接影响。

    对人力资源管理的要求是:第一,建立员工招聘和选择系统,以便于能够雇佣到最符合组织需要的员

工。第二,最大化每个员工的潜质,既服务于组织的目标,也确保员工的事业发展和个人尊严。第三,

保持那些通过自己的工作绩效帮住组织实现组织目标的员工,同时排除那些无法对组织提供帮助的员工。

第四,确保组织遵守政府关于人力资源管理方面的法令和政策。人力资源管理有两个主要目标:广义目

标是充分利用组织中的所有资源,使组织的生产率水平达到最高;;狭义目标是帮助各个部门的直线经理

更加有效的管理员工,具体而言就是人事部门通过人事政策的制定和解释,通过忠告和服务来完成这两个

目标。

    1.5、人力资源管理研究的主要内容包括:

    吸引:是指确认组织中的工作要求,决定这些工作需要的人数与技术,对有资格的工作申请人提供均

等的雇佣机会。吸引环节涉及如何进行工作分析,即确定各个工作岗位任务的特点,各个工作岗位的性质

和要求;如何对企业的人力需求进行预测,为开展招聘工作准备依据。

    录用:录用是根据工作需要确定最合适人选的过程,确保企业能够从工作申请人中间选拔出符合企业

需要的员工

    保持:保持员工工作的积极性,保持安全健康的工作环境。这包括决定如何管理员工的工资和薪金,

做到按照员工的贡献等因素进行收入分配,做到奖惩分明。同时通过奖赏、福利等措施激励员工。

    发展:这是指提高雇员的知识、技能和能力方面的素质,保持和增强员工的工作能力。其中包括对新

到本企业的员工进行工作指导和业务培训,训练和培养各级经理人员,以及为了使员工保持理想的技能水

平而进行的一系列活动。

    评价:这是指对工作结果、工作表现和对人事政策的服从情况作出观察和鉴定。其中包括决定如何评

价员工的工作业绩,如何通过面谈、辅导和训话等方式与员工进行面对面的交流。

    2、人力资源管理研究的方法

    在经济改革开放之初,我们非常重视向西方国家学习市场经济理论。经济理论是对现实的抽象和简化

,它经常假定生产能够在生产可能性边界上运行。这要求在企业中已经做到了人员在数量、结构和质量各

方面与企业需要的相互配合,并且员工总是在发挥自己的最大能力。人力资源管理在实质上就是要寻找让

这一理想的假设成为现实的方法。从传统经济学中生产函数的角度看,产出决定于资本和劳动力两个基本

的因素。在资本的约束不是关键问题的情况下,提高员工招聘工作的含金量,选择哪些求职者成为本企业

的员工,如何对这些员工进行培训、激励和补偿,对监理企业的发展速度、规模、监理工程的质量等具有

决定性的影响。换言之,不同的人力资源管理水平对应着不同形式的生产函数形式,因此,人力资源管理

有效性的提高能够具有与技术进步一样的效果。

    现代的人力资源管理是从传统的人事管理演变和发展而来的,然而两者之间的差异使我们有足够的理

由将人力资源管理看作一个崭新的学科。与人事管理相比,人力资源管理更加强调将员工作为一种具有潜

能的资源,强调对组织中人员的激励与发展;同时,人力资源管理也不只是将对人员的管理作为企业管理

中的一个单一职能,而是重视有效的人力资源管理对整个组织运营活动的支持与配合作用。随着我国劳动

力市场的建立与完善,随着员工越来越重视自己的工作生活质量,随着政府部门关于劳动就业法规的逐步

完善,企业中的人力资源管理将变得非常关键。由于环境的变化,组织的成功对组织中的人员提出了更高

的要求,这要求人力资源经理人员能够发挥更大的作用,并且具有很强的适应性。实现对组织中人力资源

的有效管理需要大量的专业知识和技能,人力资源经理人员不仅需要了解组织面临的竞争环境和组织的需

要,而且还需要了解和掌握那些有竞争力的组织人力资源管理的观念、方法和技术。

    人力资源管理研究的理论和方法包括:

    2.1 运用人力资源管理四个历史阶段的相应方法进行管理:工作绩效评价体系、劳动计量奖励制度、

心理学与工作效率中的人际关系方法理论、组织行为科学。

    2.1.1手工艺制度阶段:在古埃及和巴比伦时代,经济活动中的主要组织形式是家庭手工工厂。当时,

为了保证具有合格技能的工人有充足的供给,对工人技能的培训是以有组织的方式进行的。到了13世纪,

西欧的手工艺培训是非常流行的。手工业行会负责监督生产的方法和产品的质量,对各种行业的员工条件

做出规定。这些手工业行会由经验丰富的师傅把持,每个申请加入行会的人都必须经过一个做学徒工人的

时期。在这种手工艺制度下,师傅与徒弟生活和工作在一处,因此非常适合处于家族型阶段的监理企业。

    2.1.2科学管理阶段:

    著名的空想社会主义者欧文(Robert  Owen)于1799年在苏格兰建立了一家棉纺厂。他认为人的行为

是所受待遇的反应,雇主和组织应该努力发掘人们的天资,消除影响员工的天资充分发挥的障碍。欧文还

创建了最早的工作绩效评价体系,他把一个木块的四面分别涂成白黄蓝黑四种颜色,其中白色代表优秀,

黄色代表良好,蓝色代表平均水平,黑色代表差。他把这一木块安装在机器上,每天将反映员工前一天工

作表现的颜色转向通道,及时向员工提供工作业绩的反馈信息,取得了很好的效果。为此,欧文被誉为“

人事管理的先驱”。

    美国的机械工程师泰勒(F.W.Taylor)是科学管理之父,而跑表就是他的‘圣经’。1885年,泰勒

在一家钢铁公司对一个名为施密特的铲装工人进行了时间—动作研究,去除了其无效的工作部分,并对技

术进行改进,对铲的大小、堆码铲装重量、走动距离和手臂摆动的弧度等细节都作出了具体的规定,结果

使生产率提高了2.96倍。除了时间—动作研究以外,泰勒还认为所挑选的工人的体力和脑力应该尽可能的

与工作要求相配合,不应该使用高于合格水平的工人。泰勒认为只要工人在规定的时间以正确的方式完成

了工作,就应该发给他相当于工资的30%到100%的奖金,这就是最初的劳动计量奖励制度。泰勒认为要让

工人最有效率的工作,就需要用金钱来激励他。泰勒还提出工作集体的效率是由其中生产率最低的工人的

效率水平决定的,换言之,工作集体中每个人的效率都会降低为当中水平最低的工人的效率。

    监理企业发展的初期要建立规章制度、奖罚条例,可根据学历、工作年限、职称、主管的考评来决定

工的薪酬,用监理规范和监理实施细则及旁站方案来规范员工的操作行为,对流程细节作具体的规定,

绩效考核、奖金来激励员工。最初的劳动计量奖励制度可类似运用:监理人员兼职多个工地每多一个工

可奖励300-500元…
 
    但是科学管理运动没有顾及到员工的感受,使员工对工作开始产生不满情绪,因此并没有真正的起到

激励的效果。监理企业可建立员工的休闲娱乐设施、员工援助项目和医疗服务项目等,以留住员工的心。例

如:江淮监理公司设有乒乓球室等休闲娱乐设施、每年有扑克牌比赛、猜谜语等有奖活动、每年召开一次

优秀员工表彰大会,让优秀员工在表彰大会上介绍自己成功的工作经验、工作方法…

    在当时的行为科学研究领域,芒斯特伯格(H.Munster-berg)在1913年出版了《心理学与工作效率》一

书。他对人事管理的贡献在于:第一、用工人的智力和情感来分析工作;第二、用研制的试验装置来分析

工作。他对接线生进行了空间感、智商和身体的敏捷性等各种测试,结果发现测试结果好的人在实际工作

中也被公司认为是好的工人。因此测试可以成为监理企业员工录用中的一种辅助手段。

    2.1.3人际关系运动阶段

    社会因素在机器化大生产中的作用是在著名的霍桑试验中被发现的。经过三年的实验,得出结论:在

工作中,影响生产效率的关键变量不是外界条件,而是员工的心理状态。由于请求他们的合作,员工感

到自己是被公司重视的一个组成部分,自己的帮助和建议对公司有重要的意义。生产率直接与集体合作及

其协调程度有关,而集体协作以及协调程度又决定于主管人员对工作群体的重视程度、非强制性的改善生

产率的方法和工人参与变革的程度。泰勒认为企业是一个技术经济系统,而霍桑试验的结果却表明企业是

一个社会系统,这导致了人际关系运动。它强调组织要理解员工的需要,这样才能让员工满意并提高生产

效率。企业必须要进入员工主导型阶段。

    2.1.4 组织科学—人力资源方法阶段
   
    组织本身对人们的表现具有造就、限制和调整的作用,而且人的行为还要受到各种职位上的权威、工

作和技术要求的影响,因此,不能简单的认为人们在组织中的行为方式就是人际关系。组织行为科学是指研

究与人们的行为有关的社会学和心理学,其分支包括工业心理学或组织心理学,研究人在工作中的行为。

社会心理学,研究人们如何相互影响和被影响;组织理论,研究组织存在的原因、组织的职能、组织的

设计、组织效率提高的方法等;组织行为学,研究个人和群体行为的原因,以及如何利用这一研究在组织

环境中使人的生产率更高,工作更令人满意;社会学是研究社会、社会机构和社会关系的学科。行为科

学的一个重要课题是研究民主式、专制式和协商式等各种领导方式的适用条件和环境问题。组织科学强调

的重点主要是整个组织而不是员工个体。人力资源管理是组织行为科学与前述各个阶段的员工管理实践相

互结合的产物。

    2.2  贯彻高层管理的人力资源管理哲学观:

    2.3  定性的工作分析方法、定量的工作分析方法、工作描述(jobdescription)和工作规范

(job specification)

    2.3.1 定性的工作分析信息收集方法包括:工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法、典型事

例法、工作日志法等。

    2.3.2 定量的工作分析法主要有三种:职位分析问卷法

(the position analysis questionair,PAQ)、管理岗位描述问卷方法

(management position description questionair,MPDQ) 和功能性工作分析方法

(functional job analysis,FJA)。

    2.3.3 工作描述(job description)和工作规范(job specification)它们是进行工作分析的成果。

中工作描述也被称工作说明书,

    2.4、工作设计方法包括:

    传统的科学管理方法,其理论基础是亚当•斯密的职能专业化,时间—动作研。

    人际关系方法,是根据人际关系哲学提出的工作设计方法,包括:工作扩大化

(job enlargement)、工作轮调(job rotation)和工作丰富化(job enrichment)等内容。

    工作特征模型方法的理论依据是赫兹伯格(F.Herzbeng)的保健—激励理论;

    优秀业绩工作体系(HP),是将科学管理哲学与人际关系方法结合起来的一个工作设计方法。

    辅助性的工作设计方法,指的是缩短工作周和弹性工作制。

2.5  员工的招聘方法

    3.   研究的目的:

    3.1  帮助监理企业的经营者或监理企业的人力资源部的经理们了解国外特别是美国90年代以来人力资

源管理理论和实践的基本内容和发展状态,提高人力资源管理的理论水平和操作性技巧。

    3.2  人力资源管理是所有管理工作的核心,或者说组织中所有经理人员的工作都涉及到人力资源管理

的成分,以帮助他们成为一个更有效率的人力资源经理或直线经理人(line manager)。

    3.3  在激烈的市场竞争中提高企业的核心竞争力。

    3.4  实现公司的愿景:始终走在中国经济现代化的最前列,成为世界一流的监理公司。

    4.   研究的意义:

    4.1 人力资源管理对所有的企业管理人员都很重要。这是因为人力资源管理能够帮组企业管理人员达

到以下目的:用人得当,事得其人;降低员工的流动率;使员工努力工作;有效率的面试以节省时间;使

员工认为自己的薪酬合理;对员工进行充足的训练,以提高各个部门的效能;保障工作环境的安全,遵守

国家的法律;使企业内部的员工都得到平等的待遇,避免员工的抱怨。他们需要制定关于员工招聘、薪酬

政策、绩效考核、员工晋升和人员调配等人力资源管理方面的决策。

    4.2 企业的经理人员实际上是通过别人来实现自己的工作目标的,这就使人力资源管理同其它类别的

管理相比显得特别重要。我们经常发现许多企业在规划、组织和控制等方面做得都很好,但是就是因为用

人失当或者无法激励员工,最终没有获得理想的成绩;相反,虽然有些企业的经理人员在规划、组织和

控制等方面做得一般,但是,就是因为他们用人得当,并且经常激励、评估和培养这些人才,最终使企业

获得成功。

    4.3 人力资源管理能够提高员工的工作绩效。在管理方式上员工参与决策,质量控制人员承担更大的

责任,普通员工与管理人员之间的沟通加强,这些是工程监理质量提高的根本原因。劳动力的宏观配置的

目标是劳动力数量上的充分利用,微观配置的目标是事得其人,而人力资源管理的目标是人尽其才。所以

可以认为,人力资源管理是劳动力资源配置的合理化和优化的第三个层次。

    4.4 人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要,现在,员工的素质越来越高,大大超过了实际的

需要。越来越多的员工感到自己大材小用,在这种情况下,如何激励这些自感屈才的员工就变得特别重要

。而且人们的价值观念已经发生了明显的变化,传统的“职业道德”教育的作用已经微乎其微。随着财

富的增加和生活水平的提高,越来越多的人们要求把职业质量和生活质量进一步统一起来。员工需要的不

仅是工作本身以及工作带来的收入,还有各种心理满足。随着经济的发展,这种非货币的需要会越来越强

烈。因此,企业的经理人员必须借助于人力资源管理的观念和技术寻求激励员工的新途径。另外,保护员

工利益的立法也将使越来越多的企业经理人员稍有不慎就会被诉诸法律(特别是新劳动法的出台),所以

,经理人员面临的决策约束越来越严格,这也需要企业经理人员重视人力资源管理。

    4.5 人是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源,心理学第一定律认为每个人都是不同的,每个

人总是在生理或心理上存在着与其他人有所不同的地方,这是人力资源区别于其它形式经济资源的重要特

点,在企业等各种组织中,只有清楚地识别每个员工与众不同之处,并在此基础上合理的任用,才可能

使每位员工充分发挥他的潜能,组织也才可能因此而获得最大的效益。可以说,明了心理学第一定律是整

个社会正确运用人力资源的前提条件。

    4.6 如何对员工进行培训、激励和补偿,对监理企业承接监理业务、监理人员按合同保质保量地圆满

地完成监理业务;后勤服务人员为前方监理人员提供满意的后勤服务工作;会计人员做好企业成本核算、

为前方提供税票服务、为企业做好纳税的筹化;档案管理人员训练有素地做好监理档案等文挡的归档保管

工作,保证随查随调快捷迅速,保证档案保管期间完好无损,档案借阅办理登记审批及时收回;人力资

源部门保证根据监理工程发展速度规模的需要、规划、组织、吸引、任用、保证人力资源的供给等具有决

定性的影响。



 
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